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实施人才强院战略 推动医院跨越发展

信息来源:本站    更新时间:2014-12-10    点击次数:1237次

摘要:本文笔者认为医院要坚持以科学发展观为指导,紧紧围绕创建三级甲等医院目标任务,大力实施人才强院发展战略,不断创新举措引进和培养人才、完善机制留住和使用人才,营造了爱才、留才、用才的良好环境,建设了一支德才兼备的医疗技术人才和管理人才队伍,以此可以为推动医院跨越发展提供了坚强的人才保证和智力支持。

关键词:人才;强院战略;跨越发展

一、领导重视,健全人才工作机制

  近年来,市委、市政府高度重视人才工作,医院领导班子也认识到:医院要发展,人才是关键,尤其是对于在院龄短、底子薄的基础上成长起来的宣城市人民医院,要想加快发展,缩小与省内其他市级医院差距,较好满足我市人民群众快速增长的医疗服务需求,就必须大力实施人才强院战略。为此,医院自上而下统一认识、健全机制,认真抓好人才工作。一是科学制定医院“十一五”和“十二五”发展规划,将人力资源管理作为一项重要内容,明确实施人才强院战略,并根据医院发展和三级甲等综合医院各学科人才配备标准,制定好中长期人才发展规划。二是成立了医院人才工作领导小组,切实加强医院人才工作的领导。三是形成了在院党委领导下,人力资源部牵头负责,办公室、医务部、护理部、科教科等职能部门大力配合的良好工作机制。四是健全了人才管理工作制度,如《医疗三基培训及考核管理办法》、《外出参会及进修管理办法》、《科研项目管理及奖励暂行办法》等,从制度上保证了人才管理工作健康顺利开展。

  二、积极实施人才强院战略,加快人才梯队建设

(一)抓好人才引进,充实人才队伍

 近年来,医院从跨越式发展出发,通过各种方式引进人才、引进智力,提升医疗技术。一是做好医学院校毕业生招聘工作,并不惜投入,引进紧缺高层次人才和学科带头人。2005年以来,先后录用大中专毕业生及有一定工作经验的医护人员600余人,引进硕士研究生70人,高级职称人员20人。二是秉承“不求所有,但求所用”理念,突破人员身份观念,积极借用院外智力资源。采取兼职,聘请顾问、评委,合作研究等方式柔性引进“周末工程师”、“候鸟型”专家来院讲学、查房、会诊,通过传帮带促进人才成长,支撑学科发展;各专科在开展新技术、新项目启动阶段,与省内外知名大医院专科进行技术合作,邀请专家来院手术、示范、指导,近年来先后帮助医院在我市率先开展了生理性心脏起搏术、心脏冠脉搭桥、颅内动脉瘤及缺血性脑血管疾病的介入治疗、ERCP、体外循环下心脏直视手术、腹腔镜下宫颈癌根治术等一大批先进技术,推动了医院整体医疗技术水平的提升。

(二)抓好人才培养,优化人才队伍

  全面提升干部职工素质和能力,是医疗服务上档次、提水平的关键环节。在这方面,医院坚持高投入、高标准、多层次、全方位开展人才培养。

  1、千方百计,建立良好的人才学习成长平台

(1)加强硬件建设。一方面兴建了门急诊综合大楼,先后改造了病理楼、检验楼、妇儿楼、层流手术室、中心供应室、血液净化中心以及肿瘤科、骨科、五官科、感染科病房;开设了电子阅览室,为各科室配备专用电脑设施,并开通了万方、大医100等数字期刊数据库,方便医务人员查阅专业知识、文献资料,较好地改善了患者就医条件和职工工作、学习环境。另一方面,通过国外政府贷款增添设备,先后购置了西门子超导1.5T磁共振、高场直线加速器、飞利浦16排螺旋CT、数字胃肠机、DR、彩色多普勒超声诊断仪、数字减影血管造影机、人工心肺机、奥林帕斯超声内镜、美国柯医人钬激光等一大批先进医疗设备,为人才技术提高和学科发展创造了良好条件。

 (2)加强院际交流合作。

  医院加入了同济大学附属第十人民医院医疗集团,与省立医院、安医附院结为网络医院,与皖南医学院附属弋矶山医院结为帮扶协作医院,通过与上述省内外知名大医院在医教研、便捷转诊、特别是人员培训方面积极开展协作和支持,促进人才成长与提高。

(3)发挥好“教学相长”作用,促进人才成长。

    作为皖南医学院教学医院,安徽省中医药高等专科学校、黄山卫校、巢湖职业技术学院、宣城职业技术学院等院校实习医院,医院严格要求、切实加强教学工作,规范教师管理,提高带教能力和教学水平,从而促进医务人员业务能力提升,2005年以来共带教临床、护理、药学等专业实习生2000余人。

  2、多措并举,大力提升人才素质和能力

 (1)加强学习培训,提升专业技能。

  一方面抓好院内培训,一是通过专业技术人员继续教育、各种岗位资质培训、“三基、三严”培训与考核,不断学习新理论、新知识和新技术,强化医务人员基本素质。二是开展住院医师规范化培训,先后培养住院医师100余人;实行住院总医师制度,在提升医疗安全的同时促进了技术骨干的成长。另一方面采取“送出去、请进来”的模式培养人才。一是选拔优秀人才赴国内、外高水平医院进修学习或参加专业培训及学术交流,先后选派进修200余人次、短期培训学习近1500人次。二是建立了同济大学附属第十人民医院进修培训稳定渠道,长短期结合、全覆盖与侧重点结合,加强管理与技术人才定向培养,2013年,分四批,选派了60余名管理与技术人才前往学习,取得了良好效果。三是重视专科学会发展,积极承办高层次学术会议,邀请知名专家来院指导,先后多次承办了国家级、省级病理、药学、普外科、泌尿外科、骨科等专业学术会议,在提高医院知名度的同时,开拓了医务人员眼界,加快了理论的更新的新技术的引进和应用。

 (2)坚持专业技术与管理人才并重,加强管理团队建设。近年来,通过开展中层干部系列培训,选派管理人才赴协作医院培训、省护理干部轮训和党校专题学习,组织医院管理团队集体赴山东济宁医学院附属医院参观学习、更新观念,强化年度(任期)考核、促进尽职履职,着力打造积极管理、敢于管理、善于管理的高素质管理队伍,努力以科学管理引领医院建设和发展。

 (3)加强主题教育和职业道德教育,强化政治素质。一是开展好主题教育活动。近年来,深入开展了学习实践科学发展观、创先争优、党的群众路线教育实践等专项教育活动,有力地推动了医院发展、促进了党员干部职工素质提升。二是加强医德医风管理。健全全员考核档案,开展新员工岗前医德培训和全员医德专项培训。三是加强行风建设。认真落实中央“八项”规定、省市“三十条”和卫计委“九不准”等规定,推进廉洁风险防控和专项治理工作,推行药品耗材集中配送和招标采购,严格药品、耗材使用控制,同时深化民主考评着力提升医院服务水平。四是加强医院文化建设,努力弘扬“博爱、仁和、诚信、创新”的医院精神和“团结协作、攻坚克难、爱岗敬业、甘于奉献、不甘人后”的创建精神,贯彻落实“以病人为中心,以病人需求为导向”的服务宗旨。

 (三)建立良好的人才激励机制,发挥好人才作用

  面对社会发展、人才流动加速的新形势,不仅要培养引进人才,更要建立良好的人才激励机制留住、使用好人才,建设一支心理稳定、干劲十足的人才队伍。

   1、在政治、思想上关心人才

 为营造尊重技术、尊重人才的良好氛围,医院对人才努力做到政治上关心、工作上信任和感情上贴近。一是院党委把吸收优秀知识分子入党作为一项重要工作,采取多种形式推荐和培养,做到成熟一个、发展一个,2005年以来共发展本科以上学历党员58人。二是每年召开高级专业技术人员暨“两代表一委员”(党代表、人大代表、政协委员)座谈会和硕士研究生座谈会,充分尊重并积极吸收与会人员的意见建议,在今后的工作中加以改进。三是对于引进人才,给予安家费补助、优先安排配偶工作、为子女入学提供便利,并在工作上支持、生活上照顾,使他们尽快融入到医院大家庭中。四是开展优秀共产党员、“十佳员工”、先进工作者评选活动,推荐优秀人才参加上级部门各项先进评选活动,并通过表彰大会、文件、院报等载体广泛宣传,树立学习的榜样和标杆。

2、在待遇上体现人才的价值

 (1)坚持四个倾斜。一是在分配上向一线、重点岗位倾斜,按照按劳分配、多劳多得、绩效优先、兼顾公平的原则,根据工作数量、技术质量、贡献大小等拉开分配档次。二是在职工公寓楼租住房分配上向技术人才倾斜,把学历、职称、职务作为计分要素,在积分相同的情况下,保证技术人才的优先选择权。三是在推优评先上向学科带头人倾斜,保证了学科带头人优先获得各种荣誉。近年来先后有15名同志获得市级专家、拔尖人才、优秀共产党员、巾帼建功标兵等荣誉称号,1人作为全国人大代表候选人,1人被光荣推选为省党代表。四是在人才培养上向一线倾斜,优先推荐学科带头人和业务骨干。自2012年起,大力实施“5120”人才培养工程(即A类人才5名、B类人才10名、C类人才20名),力争通过选拔一批优秀、有潜质的人才,经三年周期的重点培养,成长为学科的技术骨干、学科带头人及后备学科带头人。

 (2)做到四个鼓励。一是鼓励提升学历和技术职务,支持符合条件的人员报考博士、硕士研究生,并先后在2007年、2013年分别与南京医科大学、安徽医科大学合作举办在职研究生班,所需费用视学习成果予以报销,近来年,共培养博士生2名,在读博士2名,硕士研究生学历80名;鼓励技术职务晋升,兑现工资待遇,先后有100余人晋升中级职称,40人晋升高级职称,其中主任医师11人。二是鼓励学科发展,对于重点科室,在定期考核基础上根据学科层次、人才技术职称,发放奖金补贴。三是鼓励发表论文,根据级别报销版面、审稿费并开展年度优秀论文评选。四是鼓励开展科研项目,按照市级5万元、院级2万元发放科研经费,充分体现技术和知识的价值。

3、用事业留住和使用好人才

一是根据人才专长设置专业科室,购置设备,使人才有用武之地,有发展平台。近年来,先后建成了心脏介入中心、肿瘤治疗中心,开设了呼吸内科、泌尿外科、重症医学科、血液内科、内分泌内科、肾脏内科、新生儿科、康复医学科等专科,并根据学科发展添置先进医疗设备,为人才搞技术、干事业、发展学科搭建了良好平台。二是加大与市级主流媒体及专业媒介的合作力度,以此为平台向社会介绍我院优秀人才、重点科室及新技术、新项目,提升医院专家的知名度和美誉度。三是加大中青年人才提拔使用力度,近年来,先后三次进行中层干部竞职上岗,坚持德才兼备、不拘一格的用人标准和公开、公正、公平的竞争原则,严格按照干部任用程序,选拔聘任中层干部,一批年富力强、综合素质较高的干部走上领导岗位,中层干部年龄和学历结构进一步优化,科学管理能力进一步增强,为医院的发展注入了活力。

  三、人才工作成效

  近年来,医院大力实施人才强院战略,取得了良好成效,2011年荣获全市人才工作先进单位称号。

  1、人才队伍结构逐趋合理。

    通过人才引进和培养,全院现有在职职工1018人,其中,博士生4名,硕士研究生66人,本科以上学历420人;高级职称60余人,中级职称近200人; 35岁以下专业技术人员400余人,35岁以上、50岁以下专业技术人员200余人;皖南医学院兼职教授1人,副教授11人;有多人在省级、市级学会中担任主委、常委或委员。医院人才队伍的学历结构、职称结构、年龄结构进一步优化,趋于合理,为医院又好又快发展奠定了人才基础。

  2、促进了学科的发展。

    随着人力资源快速发展,医院按照三级综合性医院设置标准,设有临床学科28个,医技学科9个。其中,心血管内科、骨科等2个专科跻身省级重点培育学科选拔并选为市人才办重点培养学科;骨科、泌尿外科、呼吸内科、神经外科、心血管内科、临床药学等6个专科通过市级重点专科评审,中医(脑病)科通过市级中医药重点学科评审;普外科、肿瘤内科、消化内科等4个专科被评选为市级发展学科。这一批特色重点学科的建成,进一步拓宽了诊疗范围,提升了服务质量,赢得了广大患者的满意和社会的认可。

  3、科研创新硕果累累。在学科带头人和高层次人才的带动下,立足于学科发展,全院形成了浓厚的科研氛围。近年来,共开展新技术、新项目300余项,其中市级科研立项14项,院级科研立项14项;在国家级及核心期刊发表学术论文近400篇,其中获省优秀论文表彰15篇、获市优秀论文表彰62篇。

  4、医院综合实力显著增强。随着人才工作顺利开展,医院也步入了良性发展的快车道。主要业务数据增势喜人, 2005年,年业务收入、床位数、手术例数、出院病人、门诊人次、分别为4300万元、374张、3500台次、1万人次、10万人次,到2013年,分别增至3亿元、970张、1.1万台次、3.36万人次、46万人次。我院已成为全市诊疗项目最齐全、设备最先进、开放床位最多的医院,社会美誉度、患者满意度和综合实力大幅提升。医院在2011年,通过省卫生厅等级医院评审,被评为三级乙等综合医院;2013年,再次通过省卫生厅等级医院评审,已报国家卫计委核准。先后获得省创先争优先进基层党组织、省级诚信医院、省级医德医风示范医院、省级文明单位、省卫生系统先进集体、市民主考评先进单位等荣誉称号,

  四、人才工作经验与启示

  1、解放思想是前提。医院的发展,得益于市委、市政府的坚强领导和大力支持,也得益于医院领导班子切实解放思想、开拓创新,积极实施人才强院战略,树立不求所有、但求所用的理念,善于借力发展,有效引进、培养好人才,全面用好人才,较好发挥了人才对事业发展的支撑引领作用,使人才成为医院发展壮大的“第一资源”和“制胜法宝”。

 2、引进人才是关键。现有人才的培养需要较长时间和较大成本,引进急需紧缺高层次人才,是破解发展难题、消除人才瓶颈制约最直接、最有效的途径。近年来,医院紧紧围绕创建三级甲等医院目标,以急需紧缺、专业对口、用得上为基本原则,大力引进学科带头人和高层次人才,先后开设、发展了一大批学科,有力地促进了医院整体发展。但我们也认识到,在实际工作过程中,因受区域环境、城市经济发展水平、体制、福利待遇等多种因素限制,高端人才引进较为困难。为此我们在引进人才上坚持“两条腿走路”,即把全职引进人才和柔性引进人才相结合,按照“不设壁垒、身份不变、来去自由”的原则,采取聘用、兼职、技术指导等柔性方式成功引进高层次人才,并常规开展了一大批高尖端医疗技术,增强了医院综合竞争力。

 3、用好人才是目的。引进人才目的是留住人才、为我所用、推动事业发展,这就要求建立必要的激励保障机制和利益驱动机制,最大限度地激发人才的创造活力和创新动力,促使引进人才留得住、用得好。近年来,医院坚持人才以用为本,除了竭尽所能为引进人才提供必要的薪酬待遇和生活条件外,还要围绕促进事业发展,积极搭建有利于人才施展才华、实现梦想的创新创业平台,探索建立拴心留人、使引进人才能够充分发挥作用的体制机制,进一步拓展引才效应使引进人才作用得到最大限度发挥,也扩大了医院的影响力和知名度。

 4、培养人才是根本。近年来,医院人才工作取得了较好成绩,但也存在高层次人才相对不足、全职引进人才难、柔性引进人才数量少且不稳定等问题。对此,医院坚持着眼长远发展需求,将人才培养开发作为一项长期持续的系统工程,拓宽视野,创新方式,采取专家帮带、选派人员外出进修、开展岗位练兵等方式有计划地培养了一支数量充足、结构合理、素质较高的本土人才(特别是近两年高级职称晋升人数逐年大幅提高,2013年达到12人,人才培养效果显现),有效地改善人才队伍结构、缓解了人才短缺难题,并为医院实现长期可持续发展奠定了良好的基础。

 5、发展才是硬道理。医院人才工作中的突出问题还表现在:在人才培养上,医院费尽心血培养的一些技术骨干,为了谋求更高的发展平台,学成后另谋高就、流失在外;因人才待遇相较于省内其他市级医院毫无优势,在人才留住方面还有难度;在医疗服务上,部分群众患有疑难杂症时仍需远赴外地转诊治疗。以上问题充分说明,近年来医院虽然取得了长足的进步和发展,但是发展步伐还不够大、为人才发展提供的平台还不够高、医疗技术水平还有待提升,进一步加快发展形势刻不容缓。今后,我们必须要在市委、市政府的正确领导下,在党的十八届三中全会精神的指引下,努力适应时代发展要求,与时俱进、解放思想、创新思维,以时不我待、只争朝夕精神,抢抓新院区建设机遇,坚持人才强院战略,引人才、育名医、建名科、创名院,全力打造一流的现代化医院,更好地为全市人民健康保驾护航。